Comment soutenir les femmes de couleur dans leur milieu de travail
Acquérir une compréhension fondamentale des désavantages auxquels les femmes PANDC sont confrontées au travail grâce aux conseils d’un praticien agréé.

Écrit par Mackenzie Patterson

Publié le mars 3, 2022
Three smiling Black women sit at a board table in and office.

Aujourd’hui encore, les femmes sont confrontées à des défis uniques au travail. Le fait d’être une femme de couleur accentue encore ce désavantage et peut compliquer davantage la réussite au travail.

Il est temps que nous reconnaissions les barrières systémiques qui entravent le travail des femmes de couleur. Dans cet article, nous examinerons pourquoi il peut être plus difficile pour les femmes de couleur de réussir au travail et comment nous pouvons nous unir pour les soutenir face à l’injustice, à l’iniquité et aux préjugés.

Quels sont les désavantages auxquels les femmes de couleur sont confrontées en milieu de travail?

Tricia-Kay Williams is a Registered Clinical Counselor and a WOC on the Inkblot platform. She also owns Metamorphose Counselling, a private practice specializing in counselling individuals, couples, and families. Regarding the disadvantages women of colour face in the workplace, she says that it can be more challenging to ensure their voices are heard due to the internalized biases many of their colleagues hold.

« Je dirais que la contribution de beaucoup de femmes de couleur peut être négligée, dit-elle. Par exemple, dans le cadre d’une réunion où on ne vous demande pas votre avis et on n’accorde pas d’importance à ce que vous dites. »

Le problème est complexe, mais Mme Williams explique qu’il est lié aux problèmes systémiques des préjugés sexistes et du racisme dans notre société. 

Selon l’étude Les Femmes en milieu de travail 2021 de McKinsey & Company, les femmes de couleur ne représentaient que 4 % des hauts dirigeants d’entreprises américaines 

  • Selon le rapport 2021 de McKinsey & Company sur les femmes sur le lieu de travail, les femmes ne représentent que 4 % des dirigeants de la C-suite dans les entreprises américaines.
  • Une étude menée par Randstad Canada en 2021 a révélé que 63 % des femmes s’étaient fait dire qu’elles avaient les mêmes chances que les hommes, mais qu’elles ne croyaient pas que c’était réellement le cas,
  • L’étude de Randstad a également révélé que 66 % des femmes avaient été témoins de préjugés se manifestant par des microagressions, un manque de souplesse, des possibilités réduites et un salaire inférieur au travail ou qu’elles avaient touchées elles-mêmes par ces préjugés.
  • L’étude a également révélé que 46 % des femmes de couleur estimaient que leur salaire était inférieur à celui d’autres personnes qui avaient des responsabilités semblables.
  • Enfin, 46 % des femmes ont dit ne pas être avoir de promotions, tandis que 63 % des femmes de couleur ont ressenti la même chose. 

Comprendre l’incidence des microagressions en milieu de travail

Les microagressions sont une autre manifestation des préjugés intériorisés et le racisme systémique dans un milieu de travail. 

Qu’est-ce qu’une microagression?

Comme l’explique Mme Williams, les microagressions font référence aux commentaires, questions ou actions subtiles qui révèlent une attitude de préjugés ou de discrimination à l’égard des communautés PANDC. Bien que ces microagressions ne se remarquent pas autant qu’une insulte raciste ou une attaque physique, Mme Williams explique qu’elles peuvent être tout aussi nuisibles.

« Une microagression est une manière implicite de faire en sorte que quelqu’un se sente victime de discrimination ou de marginalisation. À titre d’exemple, supposons que vous avez fait un exposé; quelqu’un s’approche de vous, l’air très surpris, et vous dit “oh wow, c’était vraiment incroyable”, dit Mme Williams. Une microagression peut avoir une apparence très fausse, ou même être ressentie comme une impolitesse. »

Il ne s’agit là que d’un exemple de manifestation d’une microagression à l’encontre d’un groupe ethnique féminin en milieu de travail, mais ces manifestations subtiles de discrimination peuvent prendre de nombreuses autres formes. Bien que les gens croient à tort que les microagressions sont inoffensives ou insignifiantes, ces interactions peuvent en réalité causer de graves dommages psychologiques aux femmes de couleur.

À titre d’exemple, un examen systématique, en 2021, de 138 articles portant sur les microagressions raciales a révélé que ces expériences peuvent causer du stress, de l’anxiété, une faible estime de soi, une dépression ou même des pensées suicidaires chez les personnes de couleur. Les données ont également révélé que les microagressions peuvent induire des symptômes physiques comme des maux d’estomac et de l’hypertension, ainsi qu’à un risque d’augmentation de la consommation d’alcool et de tabac.

En fin de compte, les microagressions empêchent les personnes de couleur de se sentir en sécurité au travail, ce qui peut entraîner des taux de roulement élevés et une incapacité à réaliser leur plein potentiel à long terme.

Que peuvent faire les organisations pour identifier et éliminer les microagressions en milieu de travail? 

La reconnaissance des microagressions en milieu de travail est la première étape menant à leur élimination. Selon Mme Williams, les microagressions résultent dans de nombreux cas de préjugés intériorisés inconsciemment par les gens. Et c’est pourquoi l’éducation est un élément vraiment essentiel de la solution.

Mme Williams suggère d'explorer des ressources telles que 50 Ways to Fight Bias de Lean In, un programme numérique qui aide les gens à combattre les préjugés auxquels les femmes sont confrontées sur le lieu de travail, ou Allyship at Work.

Outre les ressources en matière d’éducation et de formation, Mme Williams indique qu’il est important d’encourager les personnes au travail à être ouvertes et à écouter les opinions de personnes d’origines diverses. Le fait de demeurer déterminé et d’inviter tout le monde à participer à la discussion mènera à des actions positives. 

« Si les gens ont le sentiment d’être en sécurité au travail, ils seront plus enclins à parler de leurs expériences, dit Mme Williams. Il est important de favoriser une ambiance où les gens sont prêts à s’exprimer lorsque quelque chose ne va pas et à défendre les intérêts des uns et des autres. »

Que signifient la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) en milieu de travail?

La diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) sont des mots à la mode aujourd’hui. Mais que signifie vraiment d’incarner ces idéaux au quotidien? Au fond, travailler à la diversité, à l’équité et à l’inclusion, c’est humaniser les gens, dit Mme Williams. « C’est basé sur la notion que tout le monde est un être humain qui mérite de l’attention et du respect, peu importe ses origines, la personne qu’il ou elle a choisi d’aimer ou son apparence », dit-elle. really mean to embody these ideals on a daily basis? At its core, DEI is about humanizing people, says Williams. “It’s the idea that everybody is a human being deserving of care and respect, despite where they come from, who they choose to love or what they look like,” she says.

Si le terme DEI est souvent utilisé comme un terme fourre-tout, il est important de se rappeler que chacun de ces trois termes a une signification distincte. Mme Williams a offert une définition des trois piliers de la DEI et expliqué pourquoi chacun d’entre eux est essentiel à la conversation.

Au sujet de la diversité, Mme Williams explique que le fait de réunir des gens avec des origines, des opinions et des perspectives différentes aide les entreprises à produire de nouvelles idées et, en fin de compte, à prospérer. Elle note qu’au cours des dernières années, de nombreuses organisations ont pris l’initiative de faire leurs recherches en ce sens, d’écouter leurs employés et de reconnaître que la diversité enrichira l’entreprise.

Bien qu’il s’agisse d’un concept tout à fait différent, l’accent mis sur l’inclusion a aussi le pouvoir d’aider les entreprises à prospérer. Selon Mme Williams, l’inclusion est une question de représentation, ce qui signifie que les effectifs et l’image de marque d’une entreprise devraient à la base refléter les races, les cultures et les autres identifiants qui composent notre société au sens large.

Pour ce qui est de l’équité, Mme Williams a souligné l’importance de faire la distinction entre équité et égalité, qui sont souvent utilisées de manière interchangeable, mais qui ont des significations différentes. Alors que l’égalité renvoie au concept d’attribution d’une quantité égale de ressources aux personnes de tous les genres, de toutes les cultures et de toutes les identités sexuelles, l’équité consiste à reconnaître les différences afin de pouvoir répartir les ressources d’une manière qui tient compte des inégalités inhérentes. same amount of resources to people of all genders, cultures and sexual identities, equity means recognizing the differences between us all so we can allocate resources in a way that takes inherent inequalities into account.

Apprenez-en plus pour what Diversity, Equality and Inclusion mean in the workplace

Comment soutenir les femmes PANDC dans leur milieu de travail 

Après avoir reconnu les iniquités dans le milieu de travail, que pouvons-nous faire pour mieux soutenir les femmes PANDC ou toutes les autres personnes qui peuvent se sentir sous-représentées et victimes de discrimination ou de marginalisation?

Un bon point de départ consiste à pouvoir s’analyser, à voir au-delà de nos propres paradigmes et à réfléchir de façon critique à la structure du pouvoir dans nos sociétés. Avec cette prise de conscience, nous serons plus à même d’agir et de prendre la parole lorsque nous réaliserons que quelque chose ne va pas.

Le programme Espacelle contribue à éliminer les obstacles que rencontrent les femmes pour accéder à une thérapie, notamment le fait de ne pas savoir comment trouver un thérapeute, les longs délais d’attente, ainsi que les coûts, les inconvénients et le temps passé à se déplacer pour suivre une thérapie traditionnelle en personne. 

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Avis de non-responsabilité : Cet article contient des directives ou des conseils qui ne sont pas destinés à l’autodiagnostic ou au traitement. Aucun contenu ne peut se substituer aux conseils directs d’un professionnel qualifié, comme votre médecin ou un professionnel de la santé mentale. N’hésitez pas à demander l’aide d’un professionnel agréé pour les symptômes que vous ressentez.

Si vous êtes en situation de crise et avez besoin d’une aide immédiate, composez le « 911 » ou rendez-vous à la salle des urgences la plus près. Vous pouvez aussi appeler le Service canadien de prévention du suicide au 1 833 456-4566 (en tout temps). Si vous êtes résident du Québec, composez le 1 866 APPELLE (1 866 277-3553).

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