Comprendre la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) en milieu de travail
Le développement et la promotion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion ne sont pas seulement la bonne chose à faire, c’est aussi une pratique commerciale intelligente.

Écrit par Miranda McKie

Publié le mars 1, 2022
A diverse group of colleagues sit together at a desk

Depuis deux ans, il semble que toutes les organisations parlent de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI). Nous avons constaté une augmentation des offres d’emploi, des mandats et des engagements dans les organisations de toutes tailles. Mais, de quoi s’agit-il? Et pourquoi sont-elles importantes?

Le présent article aborde les principes fondamentaux de la DEI et vous explique certains éléments clés afin de vous donner la confiance nécessaire pour entreprendre votre cheminement de DEI.

En quoi consistent la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI)? 

Dans le cadre d’un milieu de travail, c’est une expression fourre-tout qui décrit les efforts déployés par une organisation pour établir une culture d’entreprise positive. 

La diversité fait référence aux caractéristiques démographiques, aux origines culturelles, aux aptitudes et aux compétences, aux idées, aux perspectives, aux croyances et aux attitudes propres à une personne. 

L’équité fait référence aux pratiques, aux processus et aux politiques qui permettent d’égaliser les chances. Elle atténue les obstacles systémiques des établissements que les employés peuvent rencontrer, ce qui crée une culture au sein de laquelle toutes les personnes ont un accès égal aux possibilités.

L’inclusion est la manière dont une organisation crée un environnement dans lequel les origines et les caractéristiques démographiques uniques des personnes sont bien accueillies et valorisées.

Lorsque nous mettons ces mots ensemble – diversité, équité et inclusion – ils forment une locution très puissante. Nous indiquons que notre organisation fait bon accueil à toutes les personnes et les valorise, en plus de les traiter de manière juste et équitable dans tous les aspects de l’entreprise.

Que signifie la DEI en milieu de travail? 

Le développement et la promotion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion ne sont pas seulement la bonne chose à faire, c’est aussi une pratique commerciale intelligente. C’est simple : les entreprises qui investissent et adoptent de solides pratiques en matière de diversité, d’équité et d’inclusion obtiennent de meilleurs résultats. 

Ces entreprises affichent une productivité et une rentabilité plus élevées, maintiennent en poste plus de talents et développent des produits et services plus innovants. Toutefois, pour tirer véritablement profit des efforts déployés en matière de diversité, d’équité et d’inclusion, les organisations doivent investir dans chaque élément.

Pourquoi la diversité est-elle importante?

La recherche a démontré à maintes reprises que la représentation est importante. En 2019, Mckinsey a mené une étude sur la diversité de genre, ethnique et culturelle. Mckinsey a constaté que les entreprises qui présentent une plus grande diversité ont obtenu de meilleurs résultats que leurs homologues. Les entreprises qui se situent dans le quartile supérieur de la diversité ethnique et culturelle affichent une rentabilité globale supérieure de 36 % à celle des entreprises du quartile inférieur. La représentation est importante à tous les niveaux d’une organisation pour obtenir des résultats réellement concurrentiels.

Pourquoi l’équité est-elle importante?

Pour tirer profit de la diversité des talents, nous devons créer une culture permettant d’acquérir, de maintenir en poste et de faire progresser ces talents. C’est là que l’équité entre en jeu. 

La réalité est que nous avons tous des préjugés implicites. Il faut du temps, de la pratique et des efforts importants pour comprendre et déterminer nos préjugés. Les préjugés diffèrent d’une personne à l’autre et se développent en fonction de constructions sociales, d’idéologies et d’expériences. Ces préjugés ressortent donc dans les organisations dans lesquelles nous travaillons. Voilà pourquoi les personnes de couleur ne sont pas embauchées ou n’accèdent pas aux postes de direction dans les mêmes proportions que les personnes blanches. 

Pour combattre ces préjugés, nous devons réfléchir aux pratiques, processus et politiques de nos organisations. Une telle démarche peut nous aider à comprendre les obstacles des établissements qui pourraient avoir des répercussions sur la capacité des employés d’accéder aux possibilités et de réaliser leur plein potentiel.

Pourquoi l’inclusion est-elle importante?

Votre organisation peut avoir une forte représentation et des pratiques, des processus et des politiques solides. Cependant, si votre organisation n’établit pas un milieu qui encourage les employés à être authentiques et à se sentir valorisés, vous risquez de ne pas accéder à leur plein potentiel. 

Des recherches ont montré que lorsque les employés se sentent inclus et valorisés, ils font preuve d’un engagement accru au travail. Un rapport Catalyst de 2019 a montré que 35 % de l’investissement émotionnel d’un employé dans son travail est lié au sentiment d’inclusion. Essentiellement, plus les personnes se sentent bien accueillies, en sécurité, soutenues et valorisées, plus elles s’engagent envers votre organisation.

Comme vous pouvez le constater, nous avons collectivement besoin de la diversité, de l’équité et de l’inclusion. Pour tirer pleinement parti des avantages de la DEI, nous avons besoin que ces trois éléments fonctionnent ensemble. 

L’importance de définir vos objectifs DEI 

Il y a tellement d’aspects différents de la diversité, de l’équité et de l’inclusion. Au début de votre cheminement, il se peut que vous vous sentiez dépassé par les événements. Devriez-vous commencer par examiner vos processus de recrutement? Ou l’équité salariale? Ou l’égalité d’accès à l’avancement professionnel? 

Souvent, les organisations ont du mal à se lancer. La plupart du temps, elles ne parviennent pas à définir leurs objectifs en matière de DEI. Ces objectifs sont très importants, car ils fournissent une orientation claire à l’ensemble de votre organisation sur les priorités et les initiatives de DEI essentielles sur lesquelles votre organisation va se concentrer.

Il est important de se rappeler que la DEI est une fonction commerciale et ne fonctionne pas de manière isolée. Par conséquent, lorsque vous déterminez vos objectifs en matière de DEI, vous devez tenir compte des objectifs de votre entreprise et comprendre comment les initiatives de DEI peuvent contribuer à les soutenir. 

Par exemple, supposons que votre organisation a pour objectif de fournir le meilleur service à la clientèle. En quoi la DEI peut-elle contribuer à atteindre cet objectif? 

Nous savons que la représentation compte et que les employés qui représentent la collectivité qu’ils servent peuvent offrir un meilleur service à la clientèle. Cela peut conduire à un mandat de DEI qui porte sur l’augmentation de la représentation diverse. Pour ce faire, vous devrez peut-être élaborer des objectifs axés sur la diversification de votre filière de talents, la mise en place de processus d’acquisition de talents équitables et l’organisation de programmes de formation sur les préjugés inconscients. 

L’harmonisation de vos mandats de DEI avec les priorités stratégiques vous aidera à élaborer des initiatives plus pratiques et réalisables. 

Comment créer un milieu de travail plus inclusif et divers? 

Une fois que vous avez défini vos objectifs en matière de DEI, il est temps de passer à l’action. Toutefois, avant de commencer à mettre en œuvre toutes vos idées, il est important de comprendre la cause profonde du problème. De nombreuses organisations s’enthousiasment pour leur cheminement de DEI et commencent à mettre en œuvre des initiatives sans vraiment comprendre le problème qu’elles tentent de résoudre. 

Supposons que nous essayons d’embaucher des talents plus divers. Nous voulons peut-être d’abord comprendre : 

  • Quelle est la répartition démographique actuelle des talents au sein de notre organisation?
  • Certains groupes démographiques ont-ils des taux de roulement plus élevés? 
  • Quels sont les groupes démographiques qui se portent candidats? 
  • Certains responsables du recrutement n’engagent-ils qu’un groupe démographique particulier? 

Nous pouvons mener des enquêtes, analyser les données relatives aux ressources humaines et organiser des entretiens et des groupes de discussion pour recueillir ces renseignements. Ces activités nous aideront à comprendre le problème avant de nous précipiter sur une solution. En fin de compte, en comprenant le problème, nous élaborerons des solutions spécifiques et exploitables qui s’attaqueront à la cause profonde et nous aideront à éviter de développer des solutions de type « cases à cocher » qui ne produisent pas de résultats très valables.

Apprenez-en plus pour comment soutenir les femmes de couleur sur le lieu de travail..

L’incidence sur la santé mentale pour les employés à tous les niveaux

Lorsque les organisations s’engagent sur la voie de la DEI, elles doivent également envisager un soutien en matière de santé mentale pour leurs employés. Selon l’ Organisation canadienne pour la santé mentale (ACSM), une personne sur cinq au Canada connaîtra un problème de santé mentale ou une maladie mentale au cours d’une année donnée. De plus, la pandémie et les injustices sociales dans la société ont augmenté les facteurs de stress pour les employés à tous les niveaux d’une organisation. 

Récemment, nous avons assisté à la « grande démission », dans laquelle les gens quittent leur emploi à des taux proportionnellement plus élevés en raison d’un stress accru et d’expériences d’épuisement professionnel. Toutefois, ce problème est plus fréquent pour les organisations qui n’ont pas mis en place des objectifs et des initiatives solides en matière de DEI. 

Par exemple, les organisations qui manquent d’empathie pour comprendre les besoins uniques des employés peuvent avoir une incidence sur la santé mentale. Une enquête menée en 2021 par la Harvard Business Review a révélé que les employeurs qui manquent de souplesse dans leurs politiques de retour au travail ont une incidence négative sur la santé mentale de 41 % des personnes interrogées.

La diversité, l’équité et l’inclusion et la santé mentale vont de pair et peuvent avoir une incidence directe l’une sur l’autre. Les employés ne demandent pas seulement un milieu de travail sain sur le plan mental, mais le méritent. Des initiatives solides en matière de diversité, d’équité et d’inclusion peuvent aider votre organisation à créer une culture qui favorise le bien-être et la santé mentale. 

Le programme de diversité, d’équité et d’inclusion est un marathon, pas un sprint.

L’investissement dans des initiatives de diversité, d’équité et d’inclusion à l’échelle de l’organisation est une pratique commerciale intelligente. La DEI est plus qu’un simple sujet de conversation, c’est une fonction commerciale qui existe dans les activités quotidiennes. Les programmes de DEI réussis prennent en compte les objectifs stratégiques de l’organisation et s’harmonisent avec ceux-ci, en plus d’éviter les stratégies de type « cases à cocher » en se concentrant sur la compréhension de la cause profonde du problème. 

Miranda McKie est la fondatrice et directrice de McKie Consultants Inc., qui exploite les données et les analyses avancées pour aider ses clients à atteindre leurs objectifs en matière de diversité, d’équité et d’inclusion. Miranda McKie se passionne pour la promotion des femmes et des femmes de couleur en milieu de travail. Elle a travaillé sur diverses initiatives dans lesquelles les capacités de l’intelligence artificielle sont utilisées pour mieux comprendre les obstacles systémiques ayant une incidence sur les groupes marginalisés et sous-représentés. Son travail l’a amenée à être la lauréate 2020 du prix Leader émergent de Catalyst Canada. Miranda McKie donne également des conférences dans des universités canadiennes, où elle enseigne l’analyse des ressources humaines.

Avis de non-responsabilité : Cet article contient des directives ou des conseils qui ne sont pas destinés à l’autodiagnostic ou au traitement. Aucun contenu ne peut se substituer aux conseils directs d’un professionnel qualifié, comme votre médecin ou un professionnel de la santé mentale. N’hésitez pas à demander l’aide d’un professionnel agréé pour les symptômes que vous ressentez.

Si vous êtes en situation de crise et avez besoin d’une aide immédiate, composez le « 911 » ou rendez-vous à la salle des urgences la plus près. Vous pouvez aussi appeler le Service canadien de prévention du suicide au 1 833 456-4566 (en tout temps). Si vous êtes résident du Québec, composez le 1 866 APPELLE (1 866 277-3553).

Abonnez-vous à notre bulletin

Inscrivez-vous pour obtenir des conseils, des ressources et plus encore.